Капитал и проблема трудовых отношений в годы первой мировой войны: поиск новых решений

С. В. Листиков

Рассуждая в 80 годах XIX в. о перспективах развития рабочего движения в США, Ф. Энгельс обращался к вопросу о средствах, использовавшихся буржуазией для борьбы с этим движением. Правящий класс не ограничивался силовыми методами решения трудовых проблем и искал возможности для социального маневрирования. Это тонкая игра на национальной разнородности рабочего класса, умелое использование для влияния на него гибкого политического механизма, перенятых в Европе суеверий, религии, английского общего права, пригодных «для оглупления масс»[1].

Нарастание социальной напряженности в американском обществе в конце XIX–начале XX в. придало поискам правящим классом путей ее снижения большую последовательность. Одним из проявлений этого процесса стало принятие многими работодателями — на уровне отдельных предприятий — «мер повышения благосостояния» (welfare work) рабочих, т. е. улучшение условий их жизни и труда.

В развитии практики этих мер период первой мировой войны сыграл особую роль. Несмотря на непродолжительность, он стал важным этапом формирования социальных ориентаций американского капитала. Постановка деловыми кругами в «чрезвычайных» условиях войны вопросов рационального использования трудовых ресурсов, эффективности труда, стремление обеспечить «гражданский мир» в обществе дали импульс политике «мер повышения благосостояния». Попытке анализа причин ее усиления, форм и методов проведения, ответной реакции рабочих посвящена эта статья.

Говоря о бурном экономическом развитии США как о следствии занятой страной позиции «нейтралитета», пресса деловых кругов поднимала вопрос о способах удержания завоеванных США в мировой экономике позиций. По мнению американских промышленников и финансистов, решения этой задачи обеспечивалось за счет достижения промышленностью большей эффективности в сравнении с европейской[2]. Сопоставление конкурентов велось по всем параметрам. Техническое оснащение американских предприятий особых беспокойств не вызывало. Быстро росли кадры управляющих, технических экспертов. Превосходя во многом европейскую, развивалась наука управления производством. Синонимом научного подхода к проблемам управления стала система идей, предложенных инженером Ф. Тейлором и развивавшихся его многочисленными последователями[3].

Пресса деловых кругов вынуждена была, однако, констатировать, что предприниматели не торопятся реализовывать идеи теоретиков «научного управления» на производстве[4]. Причина — обилие дешевого труда иммигрантов, позволявшего многим предпринимателям вести дела по старинке, не прибегая к изощренным средствам эксплуатации рабочих. Предприниматели считали комплекс проблем, связанных с использованием рабочей силы, наиболее уязвимым звеном в цепи факторов, определявших эффективность производства в промышленности.

Действительно, в условиях быстрого роста производства сам рабочий становился «дефицитом» (по оценкам Министерства труда, летом 1918 г. не хватало от 300 до 400 тыс. неквалифицированных рабочих, положение с квалифицированными было «почти столь же неутешительно»[5]). Многие предприниматели думали над тем, как предотвратить уход со своих предприятий рабочих, искавших лучшие условия найма (Бюро рабочей статистики утверждало, что на предприятиях в крупных городах текучесть рабочей силы нередко достигала 300–400% в год[6]). Успех в соревновании с европейскими промышленниками зависел и от наличия у американского рабочего навыков высокоэффективного труда. Между тем профессиональная подготовка рабочих во многих отраслях промышленности, и прежде всего в тех, где были заняты по преимуществу иммигранты, была низкой. «Производительность труда очень невелика, инициатива отсутствует, силы рабочего расходуются неэффективно, время растрачивается впустую, и результаты незначительны из-за отсутствия у работника желания трудиться и побудительных мотивов к труду», — констатировал профессор Скотт из Йельского университета[7].

Опыт, накопленный предпринимателями в конце XIX века — начале XX века и подтвержденный в годы первой мировой войны, говорил о том, что введение научных систем организации производства автоматически трудовых проблем не решало, вызывая резкое противодействие рабочих. Им нововведения несли безработицу, интенсификацию труда, рост производственного травматизма, увеличение физических, моральных нагрузок, монотонный, лишенный творческого начала труд. Формы протеста рабочих были разнообразны: прогулы, смена мест работы, стачки, в ходе которых выдвигались требования сохранения подрывавшихся системой «научного управления» традиционных отношений между различными профессиональными группами рабочих, системы ученичества (примером была стачка рабочих г. Бриджпорта в 1918 году). Выступления рабочих, задерживая внедрение новых методов организации производства, означали вмешательство в решение тех вопросов, которые менеджмент считал только своей прерогативой[8].

В условиях подъема производства в годы войны предпринимателей особенно беспокоило усиление социальной напряженности в обществе. Кульминацией недовольства городских низов — массы рабочих-иммигрантов — ростом цен стали стихийные выступления в Нью-Йорке и ряде иных городов[9]. Капитал видел опасность в возраставшей активности традиционного противника — профсоюзов, использовавших благоприятную конъюнктуру периода войны для выдвижения новых требований и широкой организационной кампании[10]. Угроза стачки железнодорожных «братств» в 1916 г., обещавшей парализовать всю транспортную сеть страны, вызвала панику среди предпринимателей. Наиболее политически развитая часть рабочих поддерживала социалистические организации, свидетельством чему стали успехи социалиста Хилквита на муниципальных выборах в октябре 1917 г. в Нью-Йорке[11]. Все эти события буржуазная пресса оценивала как развитие тех тенденций классовой борьбы, рабочего движения, которое укоренилось в американском обществе в конце XIX–начале XX в. Отметим еще один фактор, со временем приобретавший все возраставшую роль в определении правящим классом США социальных ориентиров: Октябрьская революция в России. Мнение сенатора Дж. Уикса (штат Массачусетс), предрекавшего, что процесс революционного переустройства общества вслед за Россией захватит и страны Запада и что угроза радикальных перемен даже в США «не устранена окончательно», отвечало взглядам многих представителей деловых кругов[12].

Широкое распространение антимонополистических настроений среди рабочих, фермеров, средних городских слоев, ставшее следствием безжалостной эксплуатации трудящихся крупным капиталом, заставляло «Америкэн менеджмент ревью» в феврале 1917 г. констатировать: авторитет крупного капитала весьма низок[13].

Усиление классовых антагонизмов будоражило общественное мнение. Видные представители либеральной интеллигенции, церкви (Г. Кроули, Л. Брандайз, Ф. Уолш, Р. Х. Ньютон и другие) выдвигали и поддерживали лозунг «индустриальной демократии» связывая с ним идеи ограничения предпринимательской власти на предприятиях, улучшения положения рабочих, активного вмешательства государства в трудовые отношения, нередко требовали признания профсоюзов. В реформах искали противоядие социальной напряженности герои «прогрессивной эры» — Т. Рузвельт, В. Вильсон[14].

Учет тенденций развития классовой борьбы и социальных движений, общественно-политической мысли заставил определенную часть деловых кругов в «чрезвычайных» условиях войны дать новую оценку перспективам развития отношений труда и капитала. Наиболее дальновидные предприниматели, такие как Дж. Перкинс, Ч. Флинт, А. С. Хьюит, искали наиболее совершенную модель организации производства и трудовых отношений. Мнение этой группы влиятельных бизнесменов нередко выражалось в статьях, помещавшихся в «Бэнкерз мэгазин», «Файненшиал энд коммершиал кроникл». Они резко критиковали бизнесменов, представления которых об обществе и своем месте в нем укладывались в русло социал-дарвинистских идей о «войне всех и против всех» и «выживании сильнейшего», которые боялись признать, как отмечал финансист О. Кан, что многие теории уже «не соответствуют времени», задерживают «разумное, прогрессивное развитие общества». Именно на этот тип предпринимателя возлагал «Бэнкерз мэгазин» долю ответственности за те неудовлетворительные отношения между трудом и капиталом, которые существовали во многих отраслях промышленности[15].

Высшей целью всех американцев в «чрезвычайных» условиях войны пресса деловых кругов объявляла «служение обществу»; мотиву прибыли отводилось подчиненное место. Рабочих убеждали, что каждый должен внести свой вклад в победу: промышленник — капитал, новаторские идеи, организаторский талант, рабочий — мускульную силу, эффективный труд. Высокопроизводительный труд выгоден всем: рабочему (рост заработной платы), предпринимателю (увеличение прибылей), потребителю (снижение цен на товары). Причем многие капиталисты высказывали ту точку зрения, что союз рабочего и работодателя должен стать основой для объединения всех социальных сил американского общества в «чрезвычайных» условиях. Объявляя о «новом» подходе к проблемам труда, капитал, однако, не собирался сдавать своих позиций в ряде принципиальных вопросов. Он сохранял крайне негативное отношение к профсоюзам[16]. Путь к улучшению отношений с рабочими деловые круги видели в широком использовании «мер повышения благосостояния», опыт принятия которых был накоплен отдельными фирмами. Так, начало движению за компанейские союзы (или, как их еще называли, «планы рабочего представительства», «индустриальную демократию», «рабочие» или «цеховые» советы) было положено созданием в 1905 г. такой организации бостонской торговой фирмой «У. Филейн энд санз». В конце 70-х – 80-е годы XIX в. ряд фирм («Пис дейл мануфэкчуринг ко.», «Дж. Мортон Браун ко.» и др.) ввели новшество — планы «участия рабочих в прибылях». Условия жизни в городах, построенных для своих рабочих компаниями Пульмана, «Ю. С. Стил», были лучше, чем в среднем по стране[17].

Политика «мер повышения благосостояния», с точки зрения ее теоретиков, уходила корнями в филантропическую деятельность, столь распространенную в буржуазном обществе. Однако новейшая практика предпринимателей отличалась, по их мнению, качественным своеобразием. Это была не случайная помощь из милости, а обоснованная экономически, дающая предпринимателю выгоду политика. Вложенный в дело улучшения положения рабочих доллар приносил прибыль: рабочий эффективнее трудился, прекращалась стачечная борьба, поскольку повышение уровня жизни семей трудящихся снимало социальную напряженность, накапливавшуюся в обществе. Учитывая интересы рабочих, администрация предприятий заменяла устаревшие формы «авторитарной власти» более «демократическими»[18]. Отметим, что лозунг «индустриальной демократии» в годы войны завоевал популярность у различных социальных слоев: слишком отличалась официально провозглашенная политическим руководством цель участия США в войне (утверждение «идеалов демократии» в мире) от настоящего положения во многих отраслях промышленности, где господствовало полное пренебрежение самыми насущными интересами рабочих. Капитал связывал с «мерами повышения благосостояния» надежды на успех в борьбе с профсоюзами и стачечным движением, стремился оградить прерогативы менеджмента от вмешательства тред-юнионов, приблизить создание типа рабочего, отвечающего потребностям высокопродуктивного производства.

Бизнес в годы войны с подозрением относился к широкому вмешательству государства в экономику и социальные отношения: поиски путей достижения «социального мира» вынудили администрацию В. Вильсона проводить либеральную политику по отношению к профсоюзам[19]. Одновременно при урегулировании трудовых конфликтов государственные ведомства в каждом конкретном случае учитывали силы противоборствующих сторон — труда и капитала. В тех отраслях, где профсоюзы были слабые, правительственные органы поощряли и поддерживали «меры повышения благосостояния» как средство достижения эффективности производства и «социального мира».

В августе 1917 г. Совещательная комиссия Совета национальной обороны создала подкомитет по труду, который, в свою очередь, образовал из предпринимателей Комитет по мерам повышения благосостояния. Он ставил перед собой задачи улучшения условий жизни и безопасности труда рабочих. Эту работу продолжила организованная в августе 1918 г. при министерстве труда Служба улучшения условий труда во главе с Г. Гамильтоном. Она изучала условия труда на выполнявших государственные заказы заводах частных фирм, давала консультации о путях их улучшения. Служба оказывала услуги сотням предпринимателей, убеждая их через своих экспертов, что расходы на эти цели окупятся за счет сокращения числа стачек, несчастных случаев, смены мест работы[20].

Недостаток квалифицированных кадров, приток на предприятия молодежи, рабочих пожилого возраста, женщин остро поставили проблему профессиональной подготовки. В решении ее государство взаимодействовало с организациями предпринимателей. В 1918 г. при министерстве труда возникла специальная служба, изучавшая опыт передовых фирм по подготовке квалифицированных кадров, вела его пропаганду, разрабатывала программы переквалификации применительно к условиям конкретных предприятий, готовила для частных корпораций специалистов по переобучению рабочих. Усилия службы привели к тому, что многие фирмы создали специализированные отделы по переквалификации рабочих: на 30 июня 1919 года их было 359[21].

Образцом для многих стали программы подготовки женщин-работниц, разработанные фирмами «Рекординг энд компьютинг машинз» (г. Дейтон, штат Огайо) и «Линкольн моторз ко.» (Детройт). Занятия с поступавшими на производство женщинами проводила группа отобранных опытных работниц фирмы во главе со специалистом-управляющим. В течение 10 дней новички (предварительно разбитые на группы в соответствии со своими физическими возможностями) проходили курс подготовки, детально изучая каждую операцию. После этого их переводили в цеха; там их наставниками были квалифицированные мастера. Каждый из них отвечал за определенную группу новичков. Обеспечивая эффективность ее работы, мастер получал надбавку к зарплате[22].

История компанейских городов (условия жизни рабочих, социальная среда, архитектура и многие другие вопросы) требуют еще самостоятельного изучения. Для компаний строительство городков рядом с производством становилось средством обеспечения его рабочей силой, источником дохода (рента, товары в компанейских магазинах), предотвращения стачек (участие в них каралось изгнанием из домов). Выгоды для рабочих были куда менее существенными: крыша над головой за умеренную плату, кредиты от компаний в период депрессии и ряд др.[23]

Исследование компанейских городов, проведенное в 1916 г. Бюро рабочей статистики, выявило негативные тенденции их развития: плохое санитарное состояние как поселков в целом, так и домов рабочих (компании и сами о них не заботились, и к съемщикам требований не предъявляли), отсутствие у рабочего стимула к совершенствованию своего жилища (не чувствовал себя хозяином в доме), отсутствие элементарных удобств, нехватка жилья, перенаселенность.

Констатируя ненормальное состояние жилищных условий подавляющего большинства рабочих США, образованная в феврале 1918 г. государственная Корпорация жилищного строительства поставила перед собой цель улучшить их в центрах военного производства. В июне того же года корпорация, получив ассигнования в размере 100 млн долл., начала свою деятельность. В ее задачи входило строительство домов, обеспечение координации усилий местных властей и частных строительных фирм, помощь им в приобретении материалов и оборудования. В корпорации было образовано несколько отделов: приобретения земель (затрачено 5 млн долл.), архитектуры, строительства, городского планирования, управления построенными районами (сдача домов в аренду, поддержание их в надлежащем санитарном состоянии и т. д.). До окончания войны корпорация израсходовала 194 млн долл.; 25 тыс. человек планировалось обеспечить жильем в случае реализации проектов строительства поселков для рабочих и членов их семей. После завершения войны они перешли в руки частных компаний и превратились в «компанейские города». Отметим, что в годы войны некоторые фирмы для привлечения рабочих построили несколько новых городов с улучшенной планировкой, благоустроенными домами (например, фирма «Фелпс Додж» построила горняцкий городок в местечке Тирон, штат Нью-Мексико)[24].

Исследования «Метрополитен лайф иншуренс ко.» начала 20-х годов давали повод говорить о том, что компанейский магазин конца XIX в., где фирма обязывала рабочего приобретать товары по завышенным ценам, нередко автоматически вычитывая их стоимость из зарплаты, уходил в прошлое. С развитием торговой сети и ростом конкуренции компанейскому магазину приходилось увеличивать ассортимент товаров, улучшать рекламу, открывать новые виды услуг (доставка на дом), снижать цену на продукты рабочим своих предприятий, что компенсировалось оптовой закупкой товаров по более низким ценам[25].

В годы войны движение за компанейские союзы переживало период развития. По данным предпринимательской организации Национальное управление промышленной конференции (НИКБ), в 1919 г. насчитывалось 225 компанейских союзов (в 1917 г. — не более двух десятков). Их существовало несколько типов. В основу более чем сорока была положена предложенная теоретиком индустриальных отношений Дж. Лейшем модель. Структура компанейского союза была скопирована с американского государства: имелась «палата представителей», избиравшаяся рабочими, «сенат» — низшим звеном административного аппарата (foremen), в состав «кабинета» входили представители высшего звена администрации. Чтобы принять предложение, требовалось одобрение его всеми инстанциями. Тем самым представители рабочих и менеджмента решали проблемы отдельно друг от друга, последние сохраняли контроль над принятым решением[26].

Другой формой компанейских союзов были комитеты, в их работе чаще всего на основе равного представительства участвовали рабочие и управляющие. Такая организация возникла на предприятиях «Стэндард ойл оф Индиана» (норма представительства: 1 от 200 рабочих в случае, если на заводе трудились более 2 тыс. человек; если менее, то 1 от 150 рабочих). Нередко комитеты образовывали сложную иерархию. Основу ее на заводах «Мидвейл стил энд орднанс ко.» составляли избиравшиеся рабочими цеховые комитеты (норма представительства — 1 человек от 300 рабочих). Из числа этих представителей формировались «комитеты предприятий» (в расчете 1 представитель от 3 тыс. рабочих). Члены этих комитетов вместе с равным числом представителей от менеджмента формировали «единый совет» фирмы[27].

Процедура урегулирования конфликтов была многоступенчатой. Окончательное решение, как правило, выносилось высшими представителями администрации. Примером более гибкого механизма можно считать опыт «Дэвис коул энд коук ко.»: последней инстанцией был комитет, состоявший из трех представителей рабочих фирмы, трех — администрации и седьмого, выбранного этими шестью; решение комитета считалось обязательным для обеих сторон[28].

Рабочие, участвовавшие в деятельности компанейских союзов, должны были отвечать определенным стандартам. Для «Гудеар тайр энд раббер» это возрастной ценз 18 лет, работа на компанию более шести месяцев, владение английским языком, американское гражданство[29]. Еще более жестким требованиям должны были удовлетворять избиравшиеся представителями от рабочих в руководство союза. Срок их полномочий обычно не превышал года, ряд компаний предусматривали процедуру отзыва рабочими своего представителя двумя третями избиравших его («Янгстаун шит энд тьюб ко.»)[30].

В годы войны многие предприниматели стали горячими сторонниками компанейских союзов. Главным аргументом в их пользу была успешная борьба против профсоюзов, закрепление на предприятии ценных кадров, рост заинтересованности рабочих в результатах своего труда, понимания рабочими политики менеджмента в вопросах производства и трудовых отношений. Добавим к этому, что создавалась видимость «демократического» подхода к решению проблем трудящихся[31].

На деле компанейские союзы обеспечивали предпринимателям полную власть в решении наиболее важных вопросов рабочей политики и управления производством. Это прежде всего относилось к проблемам оплаты и условий труда. По данным НИКБ, в 1919 г. из 225 советов вопросы дисциплины труда рассматривали всего 56, найма, увольнения, продвижения по службе — 47, переквалификации — 11, выборов низшего звена административного аппарата — 9. Во многих уставах союзов оговаривалось, что эти проблемы целиком находятся в компетенции управляющих («Колорадо айон энд фьюел», «Инглэнд стил»)[32].

Данные опроса, проведенного НИКБ в 1922 г., свидетельствовали: администрация 356 из 361 фирмы позитивно оценивала влияние компанейских союзов на отношения между рабочими и предпринимателями, на рост эффективности труда. Именно этот момент учитывали в годы войны правительственные ведомства, стимулируя создание организаций по их образу и подобию. Весной 1918 г. Военно-трудовое управление (ВТУ) приняло решение сформировать «рабочие комитеты» на предприятиях фирмы «Дженерал электрик» в г. Линне; к концу войны их было уже 86, 31 организация была образована в соответствии с постановлениями Управления по урегулированию трудовых конфликтов в судостроительной промышленности[33].

Руководство АФТ отмечало антирабочую направленность практики создания компанейских союзов, оценивая их на съезде 1919 г. как «ловушку» для легковерных, готовых забыть, что существует единственная подлинная организация защиты интересов рабочих — тред-юнион[34]. Сравнение между ним и зависимым от предпринимателя компанейским союзом было явно не в пользу последнего. Так, предъявляя к представителям от рабочих в компанейских союзах определенные требования, оплачивая их работу, имея возможность уволить их в случае проявления «излишней» самостоятельности, предприниматель контролировал их поведение. «В 85 случаях из 100 мы считаем выбор членов комитетов очень удачным, поскольку ими оказались рабочие, имеющие максимальный стаж, консервативно настроенные, женатые, имеющие образование», — отмечала «одна из восточных фирм», на заводах которой трудились 8 тыс. человек. Отмечалось также, что избиравшиеся в руководство компанейских союзов рабочие были в основном американского происхождения[35].

Многие рабочие в своих оценках компанейских союзов солидаризовались с профлидерами, что вынуждено было признать НИКБ. Отношение рядовых, однако, было более сложным: уступки, на которые шли предприниматели в ряде вопросов, приносили рабочим реальные улучшения условий жизни и труда. Компанейские союзы, доносившие до менеджмента будоражившие рабочую массу проблемы, играли существенную роль в решении таких вопросов, как предотвращение несчастных случаев на производстве, медицинская помощь, страхование, образование, организация сверхурочных работ и досуга, создание предприятий сферы услуг (кооперативные магазины, пекарни), улучшение жилищных условий[36].

В годы войны расширению функций компанейских союзов способствовала политика государственных ведомств. Нередко они обязывали союзы решать конфликтные ситуации, касавшиеся вопросов зарплаты и длительности рабочего дня. (В соответствии с решениями ВТУ компанейские союзы 174 раза разбирали дела такого рода, в том числе 87 из них касались продолжительности рабочего дня.) Вот почему в рабочей среде порой позитивно относились к компанейским союзам. Рабочий одной из «восточных сталелитейных компаний» утверждал: «План рабочего представительства — стоящее дело, если он работает, как здесь. Мы установили прямой контакт с администрацией. Мы лучше узнали их и можем говорить с ними по-человечески»[37].

Однако, взвешивая все «за» и «против», рабочая масса все-таки чаще воспринимала известие о создании компанейского союза с безразличием. После того как в январе 1919 г. рабочие выбрали представителей в руководство такой организации на заводах судостроительной компании «Юнион констракшен ко.» (Окленд, штат Калифорния), представитель администрации сообщил: «Почти половина рабочих приняла участие в выборах. Мы считаем достигнутые результаты удовлетворительными, поскольку рабочие с подозрительностью смотрят на все движение»[38].

К моменту вступления США в войну идея «участия рабочих в прибылях» получила признание многих предпринимателей. В 1916 г. «более 200 фирм» информировали Национальную гражданскую федерацию (НГФ) о том, что она реализована в виде конкретных программ. В них оговаривалось, что подлежавшая распределению между рабочими сумма составляла определенную часть либо чистой прибыли корпорации, либо фонда заработной платы. Рабочий, включившийся в реализацию плана «участия в прибылях», имел право на надбавку. По отношению к ежемесячной зарплате она составляла: в трети планов — менее 6 %, в трети — от 6 до 10, в трети — более 10 %[39].

В подобных планах предприниматели видели весьма совершенную форму контроля за поведением рабочих. Появлялся стимул для производительного труда, рабочий беспрекословно подчинялся начальству, воздерживался от участия в стачках, создавалась видимость «партнерства» с хозяином. Повышался уровень лояльности по отношению к фирме (доходы рабочих возрастали в зависимости от ее успехов и наоборот, причем рабочий как бы принимал на себя долю ответственности за судьбу «дела»), отвлекалось внимание рабочих от вопросов зарплаты, условий труда, поощрялось развитие таких качеств рабочего, которые бизнес считал идеальными (самодисциплина, терпение, трезвость, инициатива). План разделял рабочих, позволял администрации выделить наиболее ценных (к участию в плане допускались служившие в компании длительное время, отказывавшиеся от участия в стачках). Учитывая, что «план участия в прибылях» распространялся на ограниченное число рабочих, расходы предпринимателя были относительно невелики. К тому же он мог по своему усмотрению приостановить действие плана[40].

Система «участия в прибылях» была введена на заводах Форда в 1914 г. Рабочий получал почасовую ставку (для разных профессий — от 34 до 80 центов) и в зависимости от размера надбавку к ней (от 28,5 до 70,5 центов) как часть «прибыли» корпорации. Минимальный ежедневный заработок рабочего на предприятиях Форда равнялся 5 долл. Строгие моральные устои, забота о благополучии семьи, содержание жилища в образцовом состоянии, эффективный труд, 6-месячный стаж работы на компанию — вот те условия, которые предъявлялись к участникам фордовского плана. Соответствие требованиям проверял целый штат инспекторов (по различным оценкам от 40 до 200 человек), собиравших во время посещения рабочих семей обширную информацию об условиях жизни, привычках, гражданстве, религиозной принадлежности, знании языков их членов[41].

Хотя «Бэнкерз мэгазин» в годы войны рекламировал систему Форда как пример «наиболее успешного управления рабочими и решения вопросов зарплаты»[42], многие предприниматели с этой оценкой согласны не были. Они связывали надежды на улучшение трудовых отношений с продажей рабочим акций своих компаний (до войны эту практику использовали 60 компаний, к 1921 г. — 120)[43]. Продажа акций по сравнению с «участием в прибылях» была рассчитана на формирование у рабочего психологии собственника, чуждого идеям радикализма, крутых общественно-политических перемен.

Продажа акций в годы войны осуществлялась на заводах «Ю. С. Стил ко.» Компания ежегодно предлагала рабочим приобрести акции по цене несколько меньшей их рыночной стоимости посредством ежемесячных платежей, не превышавших 25 % ежемесячной зарплаты; при отсроченном платеже процент равнялся 5. Общая сумма выплат и дивидендов переводилась на счет подписчика, в течение трех лет он компенсировал стоимость акции. План предусматривал дополнительные льготы для тех рабочих, которые, выкупив акции, оставляли их у себя: в течение пяти лет им выплачивалась премия в размере от 3,5 до 5 долл. Премии не выплачивались тем, кто прекращал приобретение акций или увольнялся. В случае если рабочий не мог выплатить сполна стоимости акции, сумма подписки возвращалась ему за вычетом 5 % от оплаты подписки. Отметим, что аналогичные планы были введены на предприятиях «Нэшнл карбон», «Интернэшнл никел ко.», «Америкен телефон энд телеграф»[44].

Масштабы продаж некоторыми корпорациями акций рабочим впечатляли. Акционерами «Америкен телефон энд телеграф» в годы войны являлись до 35 тыс. рабочих, одного из гигантов мясоконсервной промышленности, «Свифт энд ко.», — 23 тыс. И хотя сбережения рабочих, вложенные в акции, погоды не делали, они были отнюдь не лишними для корпораций, которые в годы войны реконструировали предприятия, боролись с конкурентами. Фирма «Дженерал моторз» в 1918 г. провела подписку на акции среди своих рабочих на сумму 2798 тыс. долл., «Гудеар тайр энд раббер» в 1919 г. — на 7364 тыс. долл. Вместе с тем, по данным Федеральной торговой комиссии, доля акций, принадлежавшая рабочим, в общем объеме была ничтожна: в 1922 г. она составила 1,9% числа привилегированных акций и 1,5% простых[45].

НГФ сообщала, что реакция рабочих на действие планов «участия в прибылях», на приобретение акций была неоднозначной. В одних случаях успех планов был «сомнительным», в других отмечалось «общее улучшение благополучия рабочих и моральной атмосферы на предприятиях»[46]. Для простого рабочего были и «за» и «против» участия в плане. С одной стороны, он получал надбавку к зарплате. С другой — высокая цена акций заставляла рабочего сомневаться в том, что удастся выкупить их вовремя; он рисковал, вкладывая небольшие сбережения в ценные бумаги одной компании. Массовое приобретение рабочими акций ряда фирм нельзя считать показателем популярности инициатив администрации: подписка на них могла проводиться в принудительном порядке.

Во всяком случае, выгоды рабочих были несопоставимы с выгодами предпринимателей, которые они получали от реализации своих планов. Подчеркивая этот момент, профсоюзы решительно выступали против идей участия в прибылях, утверждая, что путь к улучшению материального положения рабочих — массовая борьба за увеличение заработной платы.

Интерес частных компаний к вопросам медицинского обслуживания рабочих был вызван ростом их недовольства вследствие роста производственного травматизма и профессиональных заболеваний, успехами социального законодательства в странах Западной Европы и постепенным развитием его в США, достижениями медицинской науки. Сыграл свою роль и накопленный американской армией опыт лечения в боевой обстановке, практика врачебного осмотра новобранцев[47].

Медик Г. Мок утверждал, что фирмам не следует скупиться на организацию такого обследования при приеме на работу: затраты окупятся. Он установил, что каждый десятый претендент на рабочее место (11 433 из 118 900 освидетельствованных в десяти крупных отраслях промышленности) не соответствовал ему по состоянию здоровья. Между тем процедура найма, обучения и увольнения рабочего обходилась работодателю в сумму от 35 до 45 долл. Так что одно медицинское освидетельствование давало экономию в размере 400–500 тыс. долл.[48]

Конечно, уровень медицинского обслуживания рабочих компаниями был неодинаков. «Мансли лейбор ревью» сообщал: лишь немногие компании располагали, подобно «крупной промышленной корпорации с числом рабочих и служащих 17 тыс. человек», тремя центрами медицинской помощи и амбулаторией с 29 докторами разных специальностей и 60 медсестрами. Согласно данным на 1926 г., более 400 компаний обеспечивали более 2 млн рабочих медицинской помощью. Из них лишь 34 (8 %) оказывали пострадавшим первую помощь. 377 (92 %) владели госпиталями для неотложной помощи, 297 (70 %) имели в штате медсестер (помощь рабочим на производстве и на дому), 278 (63 %) — врачей различных специальностей[49].

Фонд, финансировавший подобную помощь, создавался либо целиком на средства предпринимателей, либо на паях ими и рабочими. Именно так обеспечивалась чаще всего медпомощь в шахтерских городках. Внося ежемесячно 1,5–2 долл., горняки и члены их семей пользовались услугами медперсонала компаний в случае болезни, промышленного или бытового травматизма[50].

Реакция рабочих на введение медицинского обслуживания компаниями была двойственной. Положительную реакцию трудящихся вызывали забота о здоровье рабочих и членов их семей, сокращение расходов на дорогостоящую частную медицинскую помощь. Вместе с тем рабочий имел все основания относиться к предоставляемым компаниями услугам настороженно: выявление врачом компании ухудшения здоровья грозило увольнением, пресекались любые попытки симуляции.

В основе создания предпринимателями пенсионных фондов (к 1910 г. их было около 50, между 1911 и 1920 гг. — 141) также лежал здравый расчет. Крупномасштабное производство не допускало практики массового перевода рабочих, труд которых с возрастом становился малоэффективным, на более легкую работу. Сохранение же за ними занимаемого места отрицательно влияло на производительность труда других рабочих, вело к частым травмам, поломке дорогостоящего оборудования, мешало продвижению по службе перспективной молодежи. В отсутствие пенсионного фонда увольнение заслуженного рабочего вызывало негативную реакцию его товарищей. Создание пенсионного фонда призвано было обеспечить лояльность рабочих (им могли пользоваться лишь рабочие со стажем, не участвовавшие в стачках), настраивало общественное мнение в пользу компании, заботившейся о старых людях[51].

Чаще всего пенсионный фонд создавался и контролировался предпринимателем (по данным на 1925 г. из 239 планов — 221). Администрация фирмы решала, кому дать пенсию, определяла ее размеры, срок выплаты, возраст, по достижению которого получавший пенсию рабочий автоматически увольнялся. Размер пенсий был незначителен (обычно она начислялась по принципу 1–2 % от суммы ежегодной зарплаты, умноженных на число лет службы компании) — материальные выгоды рабочих невелики. Одновременно сам факт существования пенсионного фонда оказывал сильное психологическое влияние на рабочего: привязывал к фирме, создавал иллюзию социальной защищенности, удерживал от участия в стачках, отдалял от товарищей — забота о себе часто заслоняла все[52].

Критикуя первую модель пенсионного обеспечения за ее антирабочую направленность, профсоюзы поддерживали другую, медленно пробивавшую себе дорогу. Фонд создавался за счет отчислений как от средств предпринимателей, так и от зарплаты рабочих, первый брал на себя обязательство поддерживать план, автоматически распространявшийся на всех трудящихся, удовлетворявших заранее установленным требованиям (возраст, срок службы и иные). В выработке требований и управлении пенсионным фондом рабочие принимали непосредственное участие[53].

В годы войны капитал не отказывался от использования старых, доказавших свою эффективность средств воздействия на рабочую массу. Важную роль в этом продолжала играть церковь, проповедуя трудолюбие, «христианскую любовь» к предпринимателю. Открытие фирмами собственных школ и детских садов, особенно распространенных в шахтерских районах и текстильных городках Юга, служило решению практических задач: капитал использовал труд женщин на предприятиях, вносил в воспитание детей и подростков элементы профессиональной подготовки[54].

Поиск правящим классом путей формирования у рабочих-иммигрантов качеств, отвечающих требованиям высокопродуктивного производства, нашел выражение в широком участии капитала в развернувшемся в годы войны движении «американизации». Оно ориентировало рабочих на овладение самым широким кругом знаний и навыков, необходимых для жизни в американском обществе и использования его достижений. Необходимо было знать английский язык, уметь пользоваться бытовой техникой, следить за своим здоровьем и внешностью и т. д. Главным же для рабочего, считал «Бэнкерз мэгазин», было проникнуться общественно-политическими ценностями американской республики, той идеей, что «каждый имеет шанс добиться личного успеха». Центры «американизации» создавались по всей стране как филантропическими организациями, так и корпорациями. Особенно рекламировались 72-дневные курсы на заводах Г. Форда: в годы войны их закончили 16 тыс. человек[55].

Росло число компанейских библиотек — в 1916 г. их насчитывалось 155. Большие надежды менеджмент связывал с изданием собственных газет и журналов: в 1907 г. их было 15, в 1920 г. — 428. Они были посвящены жизни рабочих (информация касалась семейных праздников, продвижений по службе), рассказывалось о достижениях фирмы и действиях администрации, о примерах сотрудничества труда и капитала, о производстве и его проблемах: о стачках, как правило, не сообщалось[56].

Организация предпринимателями отдыха рабочих имела цель дать им возможность восстановить силы после тяжелого труда, отвлечь их от пагубных «развлечений» (пьянство, азартные игры). Фирмы строили баскетбольные площадки и бассейны, рестораны, танцевальные залы и комнаты отдыха, создавали бейсбольные команды и духовые оркестры, проводили столь характерные для периода войны ура-патриотические парады по случаю национальных праздников. Согласно данным Бюро рабочей статистики, в 1916 г. более половины из 431 опрошенной фирмы занимались проблемами досуга рабочих[57].

Конечно, дать представление о всех «мерах повышения благосостояния» рабочих невозможно. Некоторые фирмы ограничивались одной-двумя формами досуга, другие выдвигали целую социальную программу. В «Интернэшнл харверстер», например, она осуществлялась через возникший в июле 1918 г. Отдел индустриальных отношений. Действовали пенсионный фонд, компанейский союз, план участия в прибылях[58].

Наряду с принятием разнообразных «мер повышения благосостояния» предприниматели вели поиск наиболее рациональных средств проведения в жизнь своих начинаний. Уже в конце XIX в. многие из них понимали, что рабочие с предубеждением относятся к исходящим непосредственно от них инициативам и нанимали посредника — «социального секретаря». В годы войны их насчитывались сотни. Они рекрутировались, как правило, из интеллигенции, имели опыт работы в религиозных или благотворительных организациях. Их рекламировали как людей, призванных заботиться о рабочих семьях (благоустройство жилищ, уход за больными и т. д.). Одновременно они собирали информацию об образе жизни того или иного работника, нередко использовавшуюся для принятия волевых решений администрацией[59].

Роль посредника в отношениях труда и капитала в годы войны брали на себя также благотворительные организации — такие, как Христианская ассоциация молодых людей. В г. Хог Айленд (штат Пенсильвания) фирма Дюпонов предоставила ей «культурный центр» стоимостью 120 тыс. долл. В нем демонстрировались фильмы, были спортивные залы, игровые комнаты, буфеты, библиотеки. Аналогичной была деятельность этой организации в городах Гарриман (штат Пенсильвания), Бирмингем (штат Алабама)[60].

Рационализация крупномасштабного производства и связанное с ней усложнение задач управления рабочей силой заставили многие фирмы передать их решение в руки специально подготовленных экспертов по вопросам труда (employment managers). В годы войны государственные ведомства поддерживали усилия бизнеса по их подготовке. В 1918 г. Военно-промышленное управление приступило к реализации своей программы по подготовке менеджеров, специализировавшихся на решении трудовых проблем, в 1919 г. более десятка колледжей включили курсы по данной специальности в свои программы[61]. Эксперт, или управляющий по вопросам труда, занимался вопросами найма и увольнения рабочих, расстановки кадров профессиональной подготовки (переквалификация), собирал информацию о каждом рабочем, нередко создавал отдел кадровой политики (personnel department, в годы войны их насчитывалось более 200), наконец, осуществлял весь комплекс «мер повышения благосостояния»[62].

«Подбирая ключи» к каждому рабочему, менеджмент разрушал их солидарность, создавая взамен атмосферу соперничества. При этом бизнесмен все чаще опирался на исследования пионеров «индустриальной психологии» — Г. Мюнстерберга и других, проверяя с помощью тестов память, реакцию, сообразительность, круг интересов рабочих, т. е. изучал весь комплекс факторов, влиявших на их поведение[63]. Неоценимую услугу оказал капиталу У. Д. Скотт, обобщивший данные об американской армии в годы войны: проведенное им тестирование призывников в целях оптимального их использования в вооруженных силах доказало применимость аналогичных исследований в промышленности[64].

Годы первой мировой войны стали периодом активных поисков правящим классом рациональных подходов к решению трудовых проблем. «Меры повышения благосостояния», разработанные разными фирмами, были прежде всего важным средством против обострения классовой борьбы, усиления профсоюзов. Политика «реформ» на уровне отдельных фирм — свидетельство изменений в подходе многих представителей бизнеса к вопросам социальной политики. Шли поиски более совершенных «мер повышения благосостояния», начинания дальновидных представителей капитала поддерживали государственные ведомства. Практика предпринимателей в перспективе была направлена на формирование определенного типа рабочего — эффективного труженика, ориентированного на материальный успех, чуждого радикализму.

«Меры повышения благосостояния» в годы войны содействовали улучшению отношений между рабочими и предпринимателями многих фирм, что прежде всего сказалось на росте производительности труда. Для менеджеров и специалистов она останется эталоном, отмечал известный предприниматель и политический деятель Г. Гувер, выступая перед членами Американского совета инженеров в феврале 1921 г.[65]

Действительно, значительная часть рабочих находилась под сильным влиянием провозглашенных В. Вильсоном идей и поддержала участие США в войне. Это дало ряду представителей интеллигенции повод теоретизировать относительно перемен в сознании рабочих, якобы открытом для сотрудничества с капиталом. Эту идею, в частности, отстаивал на страницах «Бэнкерз мэгазин» секретарь Промышленного отдела Христианской ассоциации молодых людей Ч. Нортон[66].

Неудивительно, что в условиях «процветания» середины — конца 20-х годов практика введения фирмами «мер повышения благосостояния» получила широкое распространение. По данным различных организаций, в 1926 г. насчитывалось 432 компанейских союза; в 1927 г. 800 тыс. рабочих 315 корпораций владели ценными бумагами на сумму более 1 млрд долл.; в 1929 г. пенсиями по старости обеспечивались 3750 тыс. человек[67]. Политика предпринимателей в немалой степени определяла развитие консервативных тенденций в рабочем движении США в тот период. И наоборот, свертывание капиталом программ «повышения благосостояния» во время кризиса 1929–1933 гг. стало одним из факторов, содействовавших обострению классовых противоречий, подъему массовой борьбы трудящихся, усилению влияния левых сил в рабочем движении[68].