История проблемы экономической демократии в США и ее значение для России

Ю.Н. Рогулев

Область производственных отношений и тем более понятие демократии представляют собой объекты нескончаемых дебатов, идейно-теоретического и политического противоборства. В экономической сфере имеет место классический случай разделения интересов наемных работников и работодателей, отдельной личности и бюрократической структуры, противостояния частных экономических целей и социального контроля, конфликт прав частной собственности и общественных организаций, включая государственные институты. Именно для этой сферы часто характерна такая ситуация, когда то, что представляется правильным, свободным и демократичным для одной стороны, видится вредным, нежелательным и ограничивающим демократические права и свободы, по мнению другой стороны.

Важно также обратить внимание на необходимость рассмотрения борьбы за демократизацию в экономических отношениях в историческом контексте. Другими словами, необходимо изучать не только то, что в повседневной практике утверждалось в качестве демократического подхода, но и то, как современники понимали и обсуждали саму концепцию демократии, что скрывалось за этим термином и подходом. Рассматривая как историю, так и современный период развития трудовых отношений в США, мы вправе говорить только лишь об элементах демократии.

Термин индустриальная демократия имел широкое социальное и сущностное значение. Он был связан с достижением идеальной цели и потому обозначал скорее соответствующую позицию и процесс, программу движения к этой цели, нежели конкретное состояние трудовых отношений в определенный период.

В историческом развитии процесса индустриальной демократии в США можно выделить три больших этапа.

Первый, самый ранний, этап был связан с зарождением основных представлений о необходимости демократизации трудовых отношений в период формировавшегося в США индустриального общества. Этот этап охватывал период с начала XX в. до 20-х годов XX в. включительно.

Второй этап развернулся в 30-е—50-е годы ХХ в., когда сформировалась современная система государственного регулирования трудовых отношений и оформилась его правовая основа.

Третий этап начался в 70-е годы ХХ в. и продолжается до настоящего времени. Его можно было бы квалифицировать как период постепенной трансформации и даже демонтажа сложившейся ранее идеологии и политики индустриальной демократии в трудовых отношениях.

В начале ХХ в. представители рабочего движения, быстро развивавшегося в эти годы в США, начали объединять термины демократия и индустрия в одну фразу. С одной стороны, термин носил простой описательный характер. Имелось в виду, что США – индустриальное общество, чья политическая культура и система носят демократический характер.

С другой стороны, представители различных реформистских течений, рабочего движения “нагружали” этот термин определенным идейно-политическим содержанием и практическими целями. Спектр таких идей и целей был очень широк: от радикальных схем коллективизации и обобществления производства до участия рабочих в управлении производством или простого признания профсоюзов и коллективных договоров.

Однако было в этих трактовках и нечто общее. На протяжении тех лет рабочий вопрос находился в верхней части списка политических приоритетов американского общества, стоял в повестке дня американских политиков и общественных деятелей. И все, кто прибегал к использованию этого лозунга, исходили из того, что демократические принципы в производственных отношениях развиты недостаточно или что они неправильны и либо не полностью реализованы в сфере труда и рыночных отношений.

В подходах к масштабам распространения демократических ценностей и к соотношению демократии и прерогатив власти на рабочем месте, в цехе, на производстве, на фирме или предприятии, или на уровне всей экономической системы, существовали большие разногласия.

Левые в рабочем движении часто дополняли лозунги рабочего контроля непосредственно на производстве более общими схемами национализации и макроэкономического регулирования.

Напротив, реформисты либерального толка, более заинтересованные в сохранении порядка и эффективности на производстве, обычно концентрировали свое внимание на уровне конкретной фирмы, где суть индустриальной реформы сводилась к разработке кодексов по работе с персоналом, планов рабочего представительства и коллективных переговоров.

История этих дебатов и выработки практической политики дает основания полагать, что это был период бурного, острого и очень активного обсуждения всех вопросов, связанных с демократией в сфере производства. Не является неожиданным тот факт, что дебаты об индустриальной демократии начались тогда, когда сам американский промышленный капитализм находился в подвижном, нестабильном состоянии, когда бурная индустриализация, жестокая конкуренция, массовые забастовки и возникновение гигантских корпораций поставили под угрозу существование республиканских демократических институтов, сложившихся в предшествовавший период.

Термин стал активно использоваться радикальными представителями рабочего класса, Ю. Дебс тому яркий пример. Они продолжали эгалитарные традиции в политике в духе рабочего республиканизма и христианского наследия с его призывами к расширению и распространению основных гражданских прав и свобод на реалии производства и сферу рынка.

Сложившийся порядок управления в промышленности они называли “аристократическим” и “монархическим”, не соответствовавшим республиканским демократическим принципам. Здесь нет нужды подробно разбирать социалистические, синдикалистские и прочие концепции “кооперативного сообщества”, в избытке предлагавшиеся в тот период в качестве альтернативы растущей централизации и гнета в обществе, контролировавшимся крупным капиталом. Важно лишь отметить, что для большей части рабочего и левого движения идея индустриальной демократии означала предоставление профсоюзам большей власти в форме рабочего контроля как самого производства, так и собственности. Большое влияние на развитие событий оказали книги супругов Уэббов “История тред-юнионизма” и “Индустриальная демократия”. В последней работе они, в частности, писали: “В англо-саксонском мире в настоящее время мы находим, что тред-юнионы являются демократиями в том смысле, что все их внутренние уставы основаны на принципе правления из народа, для народа и осуществляемого народом”. Уэббы утверждали, что профсоюзы на протяжении своей истории претерпели эволюцию от “примитивной демократии” к “представительной демократии”. Проблема для общественной политики заключалась в том, как совместить рабочее самоуправление с правовой системой, основанной на правах частной собственности и контрактных отношениях.[1]

Фаза активного экспериментирования в этой области официальных властей США во главе с администрацией президента В. Вильсона пришлась на период Первой мировой войны. С точки зрения представителей правительства и членов конгресса США, внимательно выпестованная система коллективных договоров могла заменить “примитивную демократию” стандартов зарплаты и правил труда, разработанную и принятую группами рабочих в профсоюзах. Впервые в истории США власть выступила за контрактные соглашения между избранными представителями профсоюза и предпринимателями, которые стали бы частью предсказуемых рыночных отношений и сделали управление фирмой зависимой от взаимного согласия двух сторон.[2] Главным стало государственное регулирование трудовых отношений в годы Первой мировой войны.

Основной целью регулирования было сокращение числа забастовок, которые грозили срывом программ военного производства. В соответствии с этой политикой рабочие получали право на организацию и ведение коллективных переговоров при одновременном запрете на забастовки. Тип рабочей организации, которая могла вести коллективные переговоры, специально не оговаривался. Созданное для этих целей Национальное военное управление труда, в частности, рассматривало “производственные советы” или “компанейские союзы” как легальную форму профессиональной организации и представительства наряду с профсоюзами.[3]

По инициативе управления, разработавшего специальный административный план, было создано несколько сотен производственных советов на важнейших промышленных предприятиях таких ведущих корпораций, как “Дженерал Электрик”, “Бетлехэм Стил”, “Проктор энд Гэмбл” и др. При отличиях в названиях и некоторых функциях у всех этих структур была общая основа. Они состояли из представителей работников, избиравшихся от разных подразделений (этажей, отделов, цехов) в зависимости от характера производства, которые либо собирались самостоятельно и после обсуждения выносили вопросы на встречу с менеджерами, либо проводили совместные заседания с представителями управления. Среди вопросов, находившихся в компетенции производственных советов, были производительность труда и текучесть кадров, условия найма, труда и жизни рабочих, социальные нужды и проблемы отдыха. Особенностью периода Первой мировой войны было то, что профсоюзы во многих случаях принимали участие в создании и деятельности производственных советов, используя их для ведения переговоров с предпринимателями даже в условиях “открытого цеха”.[4]

Все меры, предпринимавшиеся администрацией В. Вильсона, носили временный чрезвычайный характер и распространялись только на период участия США в войне. Внедрить полноценную систему коллективных договоров тогда не удалось, и с окончанием войны все военные программы регулирования трудовых отношений были отменены.

Однако события этого времени дали толчок экспериментам руководства ведущих корпораций и менеджмента в области индустриальных отношений, растянувшимся на 40–50 лет в ХХ в.

Одними из наиболее распространенных проектов стали программы “капитализма всеобщего благосостояния” и “рабочего представительства”. Идеи создать систему “капитализма всеобщего благосостояния” появились в начале ХХ в. Настроения озабоченности постоянно возраставшими масштабами и ожесточенностью социальных и трудовых конфликтов, охватившие представителей части крупного бизнеса, заставили их искать средства “гармонизации интересов” труда и капитала, выработки у трудящихся чувства лояльности по отношению к предприятию. Именно такая стратегия была провозглашена представителями Национальной гражданской федерации, объединившей около 3 тыс. представителей крупнейших американских компаний. В нее входили также видные политические и профсоюзные деятели.[5]

В качестве возможных мероприятий для реализации идеи “гармонизации интересов” предлагалось создавать условия для отдыха, укрепления здоровья, медицинского обслуживания работающих. Большое значение придавалось разработке пенсионных программ, повышения материальной заинтересованности путем участия в прибылях и получения других видов дополнительных доходов за хорошую работу. Планы и предложения включали также специальное жилищное строительство, возможности повышения образования и другие услуги, которые могли быть предоставлены компаниями для своих сотрудников и рабочих.[6]

Обращает на себя внимание, что все предусмотренные в этих программах меры касались вопросов, не связанных напрямую с управлением производственным процессом и организацией труда на рабочем месте. Они были скорее призваны обеспечить привязанность наемных работников к “своему” предприятию, продемонстрировать общественности стремление предпринимателей к проведению социально ответственной политики, учету положения, интересов и требований трудящихся.

Специфический пропагандистский характер политики “всеобщего благосостояния”, отмечают исследователи, проявлялся в неравномерности их распространения.[7] В годы активизации трудовых конфликтов и антитрестовской деятельности подобные программы получали дополнительное финансирование и развитие. В периоды относительного благополучия и хорошей экономической конъюнктуры их денежные фонды и значимость сокращались.[8]

К середине 1920-х годов около 80% из 500 обследованных крупнейших компаний в той или иной степени разработали и проводили программы повышения “благосостояния” своих работников.[9]

Не будучи универсальной, политика “капитализма всеобщего благосостояния” могла решить лишь часть проблем и требовала дополнения в области регулирования трудовых отношений непосредственно на рабочем месте конкретного предприятия. Создававшиеся по инициативе самих трудящихся профсоюзы не устраивали предпринимателей и не признавались большинством из них.

В качестве альтернативы развивавшемуся профсоюзному движению американский бизнес обратился к программам, получившим название “планов представительства” или “производственных советов”, известных больше по закрепившемуся за ними названию “компанейских профсоюзов”.

Сама идея создания производственных советов была высказана в 80-х годах XIX в. экономистом Ричардом Эли и публицистом, редактором журнала “Железный Век” Дж. Бейлсом.[10] Последний даже разработал модель выборов рабочих представителей на уровне предприятия и отрасли для решения производственных вопросов. Эти советы не предназначались для арбитража или ведения коллективных переговоров.[11] Среди первых практических примеров исследователи отмечают создание производственного совета из представителей рабочих и управляющих на заводе корпорации Нернст Лэмп в Питтсбурге в 1904 г. и корпорации “Нельсон Валв” в Филадельфии. В последнем случае совет состоял из сената для управляющих и палаты представителей для рабочих.[12] Реализовал оба плана специалист в области управления Холбрук Портер, развивший и дополнивший идеи Бейлса. Он был приглашен руководством обеих корпораций для преодоления финансовых трудностей и успешно справился с задачей. Его успех содействовал распространению системы производственных советов сначала на предприятиях Пенсильвании, а затем и в других штатах непосредственно в годы перед Первой мировой войной.[13] Главным же стимулом для распространения этого эксперимента стало государственное регулирование трудовых отношений в годы Первой мировой войны.

Основной целью регулирования было сокращение забастовок, которые грозили срывом программ военного производства. В соответствии с этой политикой рабочие получали право на организацию и ведение коллективных переговоров при одновременном запрете на забастовки. Тип рабочей организации, которая могла вести коллективные переговоры, специально не оговаривался. Созданное для этих целей Национальное военное управление труда, в частности, рассматривало “производственные советы” или “компанейские союзы” как легальную форму профессиональной организации и представительства наряду с профсоюзами.[14]

Таким образом, движение за развитие индустриальной демократии уже в то время принимало различные формы в зависимости от конкретной экономической и политической ситуации в стране, подъема или спада давления массового рабочего движения. К таким формам в той или иной степени исторически относились упомянутые выше планы рабочего представительства на предприятиях и коллективно-договорная система с участием профсоюзов.

Программы рабочего представительства и соучастия в управлении были продуктом инициативы просвещенных предпринимательских кругов, базировавшейся на достижениях науки об управлении и индустриальных отношениях. А за признание права рабочих на организацию независимых профсоюзов и заключение коллективных договоров с предпринимателями выступало массовое рабочее движение. Лозунги рабочего движения находили отклик у некоторой части либерально настроенных реформаторов и политиков. Интерес к планам “рабочего представительства” сохранялся вплоть до середины 30-х годов.

Второй этап развития концепции индустриальной демократии начался в 30-е годы XX в. Он был связан с активизацией рабочего движения, выступавшего с требованиями признания права рабочих на создание независимых профсоюзных организаций и ведение коллективных переговоров. Массовое рабочее движение развернулось на фоне глубочайшего экономического кризиса, что создало условия для более широкого распространения коллективно-договорной практики. Этому процессу также способствовала благоприятная для профсоюзов политика администрации Ф.Д. Рузвельта периода Нового курса. Именно с этого времени коллективно-договорная практика превратилась в основу системы государственного регулирования трудовых отношений в США.

Принятый после долгих дискуссий в 1935 г. закон о регулировании трудовых отношений, известный как закон Вагнера, один из важнейших законодательных актов Нового курса Рузвельта, окончательно признал право рабочих на создание профсоюзов и закрепил их ведущую роль в коллективно-договорной системе. Массовое рабочее движение одержало большую победу, чему в решающей степени способствовала либерально-реформистская политика администрации Рузвельта. Сам президент Рузвельт в одном из своих обращений по радио к американскому народу 6 сентября 1936 г. заявил: “В Америке все наемные работники – как физического, так и умственного труда, – а также другие группы населения, чье благополучие зависит от рабочих, знают, что мы все одинаково заинтересованы в построении организованной экономической демократии, которая может принести блага каждому и обезопасит всех от порочного экономического правления, подобного тому, что привело нас на грань всеобщего краха семь лет назад”.[15]

Великая депрессия и Новый курс Рузвельта, таким образом, подвели черту первому периоду дебатов о значении термина индустриальная демократия и некоторых практических шагов в направлении ее развития. Наступил второй этап обсуждения и реализации понятий индустриальной демократии. Несмотря на пафос цитировавшегося выступления Рузвельта, начиная с 1930-х и вплоть до 1970-х годов, дискуссии о реконструкции отношений на рабочем месте велись в гораздо более узких рамках, чем в первый период.

Надежды либеральных идеологов и политиков на построение более демократического общества стали во все большей степени идентифицироваться с идеей о том, что коллективно-договорная система представляла собой единственную модель управления процессом разрешения конфликтов на производстве и утверждения демократических прав в экономической сфере.

Более того, сам термин “индустриальная демократия” практически исчез из употребления, замененный термином “коллективные переговоры”. Другие элементы индустриальной демократии раннего Нового курса, такие как национальное планирование, производственные советы, или более прямые и здоровые формы цехового юнионизма, постепенно пропали из повестки дня политиков и интеллектуалов. А коллективно-договорная система все больше обрастала специальными правовыми толкованиями и процедурами, постепенно превращаясь в институционально-бюрократическую рутину.

К концу 40-х годов ХХ в. многие эксперты в области трудовых отношений, например Джон Данлоп, ставший впоследствии министром труда, имели успешный опыт разрешения конфликтов в годы Второй мировой войны во многих отраслях промышленности. Они надеялись, что после войны отраслевые переговоры (т.е. переговоры в масштабах целой экономической отрасли) быстро превратятся в некие трехпартийные, квазиуправляющие структуры (надстройки) с привлечением представителей государства, умеренных профсоюзов и прагматически настроенных предпринимателей по типу тех структур, которые управляли экономической жизнью в таких странах как Австрия или Швеция. Другими словами, здесь мы имеем дело с несколько модифицированной идеей корпоративистского подхода к трудовым отношениям.

Однако в отличие от Европы, специалисты в области индустриальных отношений в США пытались построить систему, в которой именно капитал определял границы противоборства в трудовых отношениях. За капиталом сохранялись такие прерогативы как выбор производимого продукта, форм организации производства, процесс инвестирования и изымания капитала, не подлежавшие обсуждению в ходе коллективных переговоров.

Таким образом, можно смело утверждать, что политика государственных органов регулирования (например, Национального управления по трудовым отношениям – НУТО), профессионалов в этой области и судебных инстанций сделали многое для того, чтобы ограничить сферу распространения коллективных переговоров и оградить прерогативы менеджмента. И это был один из факторов, постепенно превращавших коллективно-договорную систему в нечто весьма далекое от идеалов индустриальной демократии.

Другим фактором в 1970-е – 1980-е годы ХХ в. стала неожиданно быстрая утрата профсоюзами возможностей влиять на ситуацию. Ослабление профсоюзов сделало корпоративистскую модель трудовых отношений проблематичной, если не бесперспективной. Ведь ориентированная на контракт коллективно-договорная система могла работать лишь при условии, когда значительная часть рабочей силы и большая доля предпринимателей принимали в этом участие.

Эти факты позволяют сделать вывод о том, что история индустриальной демократии в США в 1970-е годы вступила в свой третий период, во многом напоминающий период поисков и экспериментов начала ХХ в.

Таким образом, на протяжении ХХ в. в США сформировалось два основных подхода к решению проблемы демократизации индустриальных отношений. Один был связан с инициативами менеджмента, а другой – с деятельностью независимых профсоюзов.

Помимо особенностей происхождения между двумя подходами существовали и более глубокие сущностные различия.

Так, программы рабочего представительства и участия работников в управлении, как правило, были связаны с попытками руководства предприятиями разработать специальные схемы и системы организации труда для повышения его эффективности, мотивированности, качества, преодоления отчужденности работников. Другими словами, они носили более узкий, прикладной характер и в этом плане могли и не иметь в качестве главной цели или результата демократизацию трудовых отношений, удовлетворение насущных требований работников.

Более того, такие планы могли содержать прямо противоположные цели установления большего контроля над работниками, повышения интенсивности и качества труда “незатратными”, организационными методами без соответствующей материальной компенсации рабочим. Проводились такие программы локально, в рамках одной фирмы или предприятия, и поэтому могли сильно отличаться одна от другой и по форме, и по существу. Эти различия диктовались степенью “просвещенности” руководства, активности или пассивности рабочих и служащих, сложившимися особенностями и традициями во взаимоотношениях рядового наемного персонала и руководства данного предприятия.

В противоположность этой практике коллективно-договорная система на основе федерального законодательства закрепляла единую форму представительства наемных работников, их организационные и юридические права, устанавливала одинаковые для всех правила, подчиняла конфликты и проблемы трудовых отношений государственному регулированию при помощи специальных административных органов.

Таким образом, коллективно-договорная система не сводилась к решению конкретных экономических вопросов на каждом предприятии, а имела гораздо более широкие социальные цели и задачи, связанные с обеспечением демократических прав и свобод наемных работников. Признавая необходимость государственного вмешательства, коллективно-договорная система тем самым поднимала уровень и значимость решения вопросов демократизации на рабочем месте с локального на общенациональный уровень, создавала внутриорганизационную и внешнюю структуру регулирования. Именно поэтому коллективно-договорная система привела к возникновению гораздо более политизированного института трудовых отношений, превратившегося в объект острого идейно-политического противоборства, а не только экономической борьбы.

Возвращаясь к вопросу о терминологии, можно сказать, что достижение целей индустриальной демократии было напрямую связано с созданием демократических форм соучастия и представительства рядовых работников в решении вопросов, касавшихся их труда и взаимоотношений с администрацией. Однако на практике сложилось так, что в коллективно-договорной системе основной упор был сделан на утверждении именно формы широкого представительства рядовых работников по вопросам условий труда и заработной платы. Соучастие в управлении при этом не стало главной целью профсоюзов и предметом интереса государственных регулирующих органов. Более того, профсоюзы вынуждены были использовать противопоставление своих интересов в качестве главной модели поведения на переговорах с предпринимателями.

То же можно сказать и о менеджменте, который относился к профсоюзам как к противнику. Каждая сторона на коллективных переговорах стремилась к тому, чтобы добиться максимально возможного учета своих интересов и “прижать” партнера, а не входить в его положение. При этом профсоюзы использовали забастовки в качестве средства давления, а предприниматели угрожали остановкой производства и локаутом. Кроме того, переговоры проводились на уровне центрального руководства профсоюза и генерального менеджмента компании и просто не могли учитывать нюансы конкретного предприятия, цеха, рабочего участка, оставляя вопросы конкретных отношений на конкретном рабочем месте за пределами внимания договаривающихся сторон. Все эти черты делали коллективно-договорную систему уязвимой для критики как со стороны предпринимателей, так и со стороны рядовых работников, хотя она и обеспечивала определенные возможности участия в совместном решении производственных вопросов.

Действительно, в самом широком смысле об участии наемных работников в управлении предприятием можно говорить лишь тогда, когда они вовлечены в решение определенных организационно-экономических вопросов помимо или сверх выполнения своих непосредственных производственных обязанностей, а их представители наделены соответствующими правами и полномочиями и разделяют часть ответственности за принятые решения.

Существует несколько формально-теоретических моделей или уровней участия рядовых в управлении: совместные консультации, совместное управление и самоуправление работников.

В рамках первой модели представители работников не обладают правами принятия решений. Их роль ограничена возможностью высказывать свои соображения, принимать и выполнять которые менеджмент не обязан.

Эта ограниченность преодолевается во второй модели, которая предусматривает принятие коллективных решений руководством предприятия и работниками по определенному кругу вопросов организации труда и его экономических результатов. При этом количество и значимость проблем, по которым принимаются такие решения, остаются предметом полемики и противоборства сторон и могут сильно отличаться на разных предприятиях в зависимости от конкретной договоренности и организационных форм представительства и соучастия. На сегодняшний день – это основная модель реализации демократических прав рядовых наемных работников на рабочем месте.

Достижение высшей степени индустриальной демократии представляется возможным в рамках третьей модели в форме самоуправления работников. Её следует отнести к альтернативным моделям, которые теоретически могут быть реализованы лишь в кооперативах либо на предприятиях, находящихся в полной собственности своих работников.

Однако на практике такие альтернативные системы самоуправления встречались крайне редко. Связано это с тем, что собственники-акционеры, в нашем примере они же работники предприятия, в большинстве случаев не обладали достаточной квалификацией для самостоятельного решения всех сложных вопросов современного производства, включая технологии, финансы и сбыт, без привлечения опытного, руководящего, административного персонала. А это, в свою очередь, неизбежно вело к разделению и передаче части властных полномочий менеджменту. Хотя степень полномочий менеджмента может быть различной, в отличие от положения монархии в современных политических системах, роль менеджмента в экономике не бывает номинальной, поскольку связана с непосредственной материальной ответственностью.

Поэтому превращение работников в собственников своего предприятия автоматически не ведет к повышению степени демократизации отношений на производстве, так как не устраняет необходимости выстраивать соответствующую систему взаимодействия и управления между рядовыми работниками и руководством. Для этого нужны определенные условия, возможности и желание как самих работников, так и руководящего их работой административного персонала.

Многое зависит и от характера и масштабов предприятия. Одно дело, когда речь идет о газете или небольшой фирме по производству программного продукта для компьютеров. И совсем другое дело, когда собственниками становятся работники судоверфи или машиностроительного предприятия. Поэтому развитие форм коллективной собственности работников тесно связано с проблемой демократизации. Однако, с исследовательской точки зрения, оно представляет интерес пока только в плане формирования потенциальных альтернативных возможностей и новых тенденций расширения индустриальной демократии, нежели в качестве реального конкретного примера демократической системы.

Принципиальные вопросы, связанные с реализацией целей индустриальной демократии, концентрируются вокруг самой возможности применения социально-политических по своей природе демократических идеалов и принципов правления большинства в экономической сфере, где господствуют другие силы – экономические, собственнические, товарно-денежные отношения и рыночные законы.

В какой степени могут учитываться и соотноситься права собственников, управляющих и наемных работников в трудовых отношениях с интересами общества и государства?

Как можно определить роль государства, степень, возможности, формы и условия его вмешательства в эту сферу?

Что должен представлять из себя механизм рассмотрения жалоб и решения трудовых конфликтов и споров на предприятии?

Как должны быть распределены властные полномочия по принятию решений и ответственность на разных уровнях производственной организации?

Насколько реально сами работники заинтересованы в участии в управлении, готовы принимать квалифицированные решения и брать на себя серьезную долю ответственности за их последствия?

Может ли привести участие работников в делах компании к уменьшению степени их отчуждения, к росту мотивации, удовлетворения и производительности труда, способствовать реальной демократизации взаимоотношений на предприятии?

Какова роль профсоюзных организаций в процессе демократизации трудовых отношений? Все эти и другие вопросы неизбежно вставали каждый раз при попытках реализовать на практике принципы индустриальной демократии, продвинуть вперед процесс демократизации в сфере экономических отношений. А такие попытки предпринимались постоянно на протяжении всех этапов истории индустриальной эпохи и ее постепенной трансформации в конце XX в.

Неудивительно поэтому, что, начиная с ранних дней индустриализации, требования демократизации трудовой жизни стали важной частью политических программ различных партий, общественных движений и профсоюзов, предметом экспериментов на отдельных предприятиях, учитывались и использовались при разработке и проведении рабочей политики государства в определенные исторические периоды.

Несмотря на богатую и длительную историю, проблемы индустриальной демократии остаются и сейчас предметом острой борьбы и полемики в американском обществе.

Представители администрации Б. Клинтона инициировали создание официальной Комиссии по вопросам перспектив отношений между наемными работниками и менеджментом. Она была организована совместным решением министра труда Р. Рейха и министра торговли Х. Брауна 24 марта 1994 г.[16] Председателем комиссии был назначен Д. Данлоп, известный теоретик и практик индустриальных отношений. В её состав вошли и другие крупные специалисты, много лет проработавшие в этой сфере.

Однако содержательным стержнем работы комиссии, вокруг которого концентрировалось рассмотрение всех остальных аспектов, являлся не “рабочий вопрос”, не “индустриальная” или “экономическая демократия” и даже не трудовые отношения, а рабочее место (workplace). Такая постановка вопроса сводила всю работу комиссии к обсуждению главным образом технических вопросов, не затрагивая сути вопроса о качестве демократии на рабочем месте. Как отмечал американский историк Дж. Маккартин, такая постановка вопроса, несомненно, “удивила бы реформистов прогрессивной эры”. “В свое время они пришли к пониманию близкой связи между демократией на рабочем месте — даже если они не всегда могли достичь согласия по поводу значения термина — и судьбой демократии как таковой”.[17] Фактически это означает, что дискуссии по вопросам дальнейшего развития трудовых отношений в том виде, в котором они ведутся в настоящее в США, вряд ли могут завершиться выдвижением новых законодательных предложений. Ведь чтобы пересмотреть действующую систему трудового права, нужно предлагать новую систему взглядов и отношений. Но время новых подходов, по-видимому, еще не пришло.

Современные процессы глобализации, интеграции, консолидации, ярко проявляющие себя в мировой экономике и политике, вызвали глубокие технологические и структурные изменения в социально-экономическом развитии западных стран. Эти изменения уже представляют собой серьезный вызов традиционным представлениям о демократии, профессиональным и общественно-политическим организациям и практике демократического участия рядовых граждан в решении социально-экономических проблем, сложившихся в индустриальную эпоху.

Как отмечали идеологи Демократической партии США в начале 1990-х годов, «индустриальная демократия была построена на основе неписаного общественного договора, посредством которого крупные иерархические институты — большой бизнес, крупные профсоюзы и “большое правительство” — предлагали американцам (социальную. – Ю.Р.) защиту в обмен на их лояльность. Люди надеялись с помощью этих крупномасштабных организаций гарантировать своё экономическое и личное благосостояние путем тонкой настройки экономики, повышения уровня жизни, защиты здоровья и достоинства рабочих, регулирования деятельности корпораций в общественных интересах, помощи бедным, обеспечения возможностей образования и социального страхования, защиты гражданских прав и т.д.».[18]

Парадокс современной ситуации состоит в том, что происходящие изменения неоднозначно воздействуют на демократическую систему, сформировавшуюся в индустриальную эпоху. С одной стороны, процесс демократизации получает дополнительные возможности расширения через новые организационные структуры и средства массовых коммуникаций, но, с другой – сужается сфера действия некоторых традиционных демократических институтов, уменьшается потенциал реального диалога между представителями разных слоев общества в быстро меняющемся мире.

В уже упоминавшемся программном издании Демократической партии США выделялись такие главные проблемы современной Америки:

“Экономическая обеспокоенность. Переход к глобальным рынкам и к предприятиям, действующим на основе использования знаний, угрожает сделать американскую мечту несбыточной для многих рабочих семей, подвергая эрозии стабильность и обеспеченность многих людей.

Социальная дезинтеграция. Разрушение социального порядка, происходящее на уровне семей, общин, сообществ и основ общественной безопасности, разъедает взаимное доверие и ответственность, от которых зависит самоуправление.

Политическая дисфункция. Рост централизованной бюрократии, лоббирования специальных интересов и политика больших денег приводят многих американцев к ощущению, что мы утратили контроль над нашим собственным правительством.

Культурная фрагментация. Растущее разнообразие нашего населения, усиление расовой напряженности и модная идеология прав различных групп угрожают тем общим взглядам, которые объединяли нас, ведут к расколу на соперничающие группы, замкнувшиеся на борьбе за власть.

Глобальное замешательство. Завершение холодной войны ослабило внутреннее согласие, лежавшее в основе глобального лидерства США, оставляя нас в положении неопределенности в отношении нашей роли в мире, разрывающимися между порывами к лидерству и искушением замкнуться в себе”.[19]

Многое из того, что перечислено в этом документе, напоминает ситуацию в России после распада Советского Союза и заставляет задуматься над вопросом о том, возможно ли построение демократического общества и демократической политической системы без учета не только политических, но и экономических прав и свобод.